Cara Mengetahui Apakah Kerja Anda Sudah Maksimal?

9 months ago / 402 Views

Pada umumnya, performance appraisal memiliki dua tujuan, yaitu: mengukur dan menilai performa kerja kita (accountability). Dan yang kedua adalah sebagai feedback kepada kita, berkaitan bagaimana menggunakan dan mengembangkan potensi yang kita miliki dalam menjalankan tugas dan tanggung jawab kita (development).

(Sumber: https://www.reviewsnap.com/blog/6-ways-great-leaders-conduct-an-effective-performance-appraisal/)

(Sumber: https://www.reviewsnap.com/blog/6-ways-great-leaders-conduct-an-effective-performance-appraisal/)

 

Mengacu pada kedua tujuan tersebut, kita bisa menguraikan kebutuhan-kebutuhan agar kedua tujuan tersebut dapat tercapai. Sebagai studi kasus, untuk mengukur accountability, kita perlu untuk membuat ukuran hasil kinerja secara jelas. Kebutuhan lainnya, untuk kebutuhan development, hasil feedback diperlukan dalam mendeteksi permasalahan dini, yang dibutuhkan dalam mengidentifikasi jenis pengembangan karyawan yang sesuai. Nah, menariknya, sistem penilaian kinerja (performance appraisal) ternyata di berbagai negara memiliki orientasi fokus yang berbeda. Sebagai contoh, sistem penilaian kinerja yang populer di Amerika adalah Manajement by Objective (MBO). Sistem ini berfokus pada hasil, dibandingkan bagaimana suatu pekerjaan selesai dengan baik.

Sedangkan di Jepang, sistem penilaian kinerjanya lebih menekankan pada aspek psikologis karyawan dibandingkan dengan hasil yang didapat, sehingga karyawan akan diurutkan berdasarkan integritas, loyalitas, semangat kebersamaan, serta bagaimana sikap mereka terhadap customer.

Berdasarkan kedua metode tersebut, wawasan ini jadi bermanfaat bagi para leader untuk memilih metode yang sesuai untuk pengembangan timnya. Berikut kami share beberapa alternatif metode dalam penilaian kinerja.

Result Oriented Rating Methods

 

  • Manajement by Objectives (MBO) dikenal sebagai pengelolaan kinerja yang berdasar pada goal-setting. Secara pengaturan setting target berdasarkan tujuan organisasi, hingga level personel karyawan. MBO tidak mengukur kebiasaan karyawan, namun kontribusi karyawan bagi suksesnya perusahaan.

 

Untuk menetapkan tujuan, semua pihak terkait harus melakukan tiga hal berikut: Buat kesepakatan pada tujuan utama perusahaan untuk jangka waktu yang ditentukan, mmisalnya tiap tahun, tiap 6 bulan, atau 3 bulan. Buat rencana mengenai kapan dan bagaimana tujuan tersebut akan diselesaikan. Buat persetujuan mengenai konsekuensi apabila tujuan tersebut dapat dilaksanakan dengan baik atau tidak.

 

  • Work Planning and Review, serupa dengan MBO, yang lebih menekankan review secara periodik dari atasan kepada bawahannya mengenai perencanaan kerja, mengidentifikasi pencapaian tujuan, permasalahan yang dialami serta kebutuhan untuk pelatihan.

 

Behavior Oriented Rating Methods

 

  • Critical Incidents, metode ini berfokus pada kebiasaan, tingkah laku, bukan karakter karyawan. Beberapa elemen dalam metode ini memberi perhatian lebih pada situasi kerja yang bisa berpengaruh terhadap kebiasaan kerja dan kemampuan karyawan untuk melakukan tugasnya secara sukses, yang secara langsung memberikan gambaran bagaimana karyawan tersebut bekerja secara keseluruhan.
  • Paired Comparison, untuk membandingkan karyawan yang satu dengan lainnya, penggunaan metode ini lebih sistematik. Masing-masing karyawan dibandingkan dalam semua kategori, seperti “tingkat kehadiran”. Tugas rater sangat simple, yaitu memilih “yang terbaik” dari setiap pasangan. Rating karyawan ditentukan dengan menghitung angka yang didapatnya jika dia mendapatkan urutan supervisor.
  • Rangking. Simple ranking, yaitu mengurutkan karyawan mulai dari “best” sampai “worst”. Alternation ranking: rater membuat daftar inisial semua karyawan pada selembar kertas, kemudian memilih karyawan terbaik, dilanjutkan dengan memilih karyawan terburuk, lalu kedua terbaik, dilanjutkan dengan terburuk kedua, kemudian selanjutnya dari atas ke bawah sampai semua karyawan diurutkan.
  • Behavioral Checklist, metode ini melengkapi rater (penilai) dengan sederet pernyataan yang menggambarkan job-related behaviour. Tugas penilai adalah memberi tanda “check” pada pernyataan yang menggambarkan tingkah laku seorang karyawan. Sebagai contoh, seorang customer service, “dia selalu menindaklanjuti keluhan pelanggan” yang diikuti dengan berbagai kategori respon, seperti “selalu”, “sangat sering”, “cukup sering”, “kadang-kadang”, dan “tidak pernah. “ Penilai kemudian memberi tanda pada kategori respon yang menggambarkan kinerja/tanda pada kategori respon yang menggambarkan kinerja/kelakuan karyawan yang paling mendekati, di mana setiap kategori diberi bobot misalnya mulai dari 5 (“selalu”) sampai dengan 1 (“tidak pernah”).

 

 

Sumber: dunamishc.co.id

Latest News